Саудовская Аравия вступает в новый этап программы саудизации «Нитакат». Начиная с 2026 года Министерство трудовых ресурсов и социального развития (MHRSD) будет реализовывать трёхлетний план по локализации более 340 000 рабочих мест в частном секторе.
Это не просто очередное обновление политики. Для компаний, работающих в королевстве, и особенно для иностранных инвесторов, оно влияет на планы найма, бюджет на персонал и повседневную деятельность.
Приведённое ниже руководство носит практический характер и ориентировано на бизнес. В нём объясняется, что означает новый этап «Нитакат», как он связан с решениями о локализации по отраслям и профессиям, а также что компаниям нужно сделать уже сейчас, чтобы соответствовать требованиям.
340 000 рабочих мест подлежат локализации: что это означает?
Новый этап «Нитакат» продолжает курс государства на увеличение доли саудовских граждан в частном секторе в соответствии с целям стратегии «Видение 2030».
Однако особенность этого этапа — его масштаб. В ближайшие три года ожидается, что сотни тысяч рабочих мест перейдут к гражданам Саудовской Аравии.
Для работодателей статус в системе «Нитакат» это важный индикатор на государственном портале, который напрямую влияет на:
возможность нанимать иностранных работников;
оформление разрешений на работу и получение государственных услуг;
общую операционную гибкость компании.
Понижение категории может создать реальные препятствия, в то время как высокий статус сохраняет свободу действий.
Показатели саудизации: не только проценты
Одна из распространённых ошибок компаний — ориентироваться только на общую численность персонала. Сегодня этого уже недостаточно.
В последние годы MHRSD ввело решения о локализации по отдельным профессиям. Это означает, что определённые должности должны соответствовать конкретным процентам саудизации независимо от общего соотношения по компании. Например:
Для должностей в сфере маркетинга установлено требование локализации на уровне 60 %, при этом для зачёта саудовских сотрудников в квоту действуют минимальные пороги заработной платы.
Для функций, связанных с закупками, проценты локализации ещё выше.
Данная схема применяется, когда в компании на вышеукакзанных должностях работает определённое минимальное число сотрудников и соблюдение требований контролируется.
Даже если компания в целом выглядит соответствующей требованиям, отдельное подразделение ( маркетинг, кадры, инженерная служба, закупки) может создать риск.
Значение имеют как названия должностей так и уровень заработной платы.
Соблюдение требований — вопрос структуры, а не намерений
Саудовские регуляторы смотрят на то, что официально зарегистрировано, а не на то, что планируется внутри компании.
Проверке подлежат:
- зарегистрированные наименования должностей;
- данные о гражданстве;
- уровень заработной платы;
- сведения в государственных системах и документацию.
Если внутренняя структура компании не совпадает с зарегистрированными данными, это расхождение может привести к проблемам при проверках или аудитах.
Планирование саудизации не должно быть второстепенной задачей кадровой службы, а частью корпоративной стратегии с самого основания компании, особенно для тех, кто впервые выходит на рынок.
Реальные последствия для работодателей
1. Усиление конкуренции за саудовских специалистов
По мере роста требований к локализации увеличивается спрос на квалифицированных саудовских специалистов, что отражается на уровне заработной платы.
В отдельных отраслях можно наблюдать:
- рост зарплатных ожиданий;
- ускорение циклов найма;
- повышенные риски удержания сотрудников.
Без упреждающих действий расходы на подбор персонала могут быстро вырасти.
2. Зарплатные пороги влияют на бюджет
В некоторых профессиях саудовский сотрудник учитывается в показателях локализации только при условии, что его заработная плата достигает установленного минимального уровня.
Это означает, что соблюдение требований связано не только с наймом, но и со структурой оплаты труда.
Сотрудник-саудовец с более низкой зарплатой может вообще никак не сказаться на вашем показателе саудизации.
3. Может потребоваться перестройка структуры персонала
Многие компании реорганизуют команды, чтобы соответствовать требованиям. Это может включать:
- создание уровней младших и старших должностей;
- формирование программ найма выпускников;
- инвестиции в системное обучение персонала;
- централизацию отдельных функций.
Это не формальные изменения, а стратегическая перестройка кадровой структуры.
Что это значит для иностранных инвесторов
Если вы выходите на рынок Саудовской Аравии, саудизация должна быть заложена в вашу финансовую модель с первого дня.
Прежде чем утверждать бизнес-план, стоит ответить на следующие вопросы:
- Какую категорию «Нитакат» мы ожидаем получить?
- Какие должности в нашей отрасли уже подлежат локализации?
- Какие уровни зарплат необходимы для соблюдения требований?
- Как наём десяти иностранных сотрудников повлияет на наш показатель?
Игнорирование этих вопросов может привести к задержкам в работе или к неожиданному росту расходов.
Дальновидные инвесторы просчитывают сценарии саудизации ещё до найма первого сотрудника.
Практические шаги для подготовки к 2026 году
1. Проведите проверку статуса «Нитакат»
Оцените текущую категорию и рассчитайте, насколько она чувствительна к найму или увольнениям.
2. Проверьте наименования должностей и договоры
Убедитесь, что зарегистрированные профессии соответствуют фактическим обязанностям.
3. Пересмотрите структуру заработной платы
Подтвердите, что саудовские сотрудники соответствуют применимым зарплатным порогам.
4. Планируйте найм поэтапно
Избегайте резких изменений численности персонала, способных понизить вашу категорию.
5. Введите внутренние проверки соблюдения требований
Ежеквартальные проверки гораздо эффективнее, чем реагирование на уведомления государственных органов.
Почему важна юридическая поддержка
Правила «Нитакат» и саудизации находятся на стыке трудового права и регуляторного соответствия. Небольшая ошибка, такая как неверная классификация должности, некорректная структура, несогласованная документация — может создать серьёзные операционные трудности.
Опытная саудовская юридическая фирма в области трудового права поможет вам:
- оценить риски, связанные с саудизацией;
- проверить договоры и соответствие должностей;
- выстроить кадровую модель, отвечающую требованиям;
- подготовиться к проверкам;
- согласовать планы расширения с регуляторными требованиями.
Речь идёт не об избыточном соблюдении требований, а о защите бизнеса и уверенной работе на саудовском рынке.
Новый этап «Нитакат» — не краткосрочное изменение политики. Это часть долгосрочной экономической стратегии. Компании, которые выстраивают правильную кадровую структуру и последовательно контролируют соблюдение требований, адаптируются без затруднений.
Тем, кто этого не сделает, придётся перестраиваться под давлением обстоятельств.
Для получения индивидуальной юридической консультации напишите нам: info@ahysp.com.
Частые Вопросы
Это трёхлетний этап усовершенствованной программы «Нитакат Мутавар», объявленный MHRSD, целью которого является локализация более 340 000 дополнительных рабочих мест в частном секторе.
Да. «Нитакат» применяется к работодателям частного сектора, работающим в Саудовской Аравии, включая компании с иностранным участием, с учётом структуры их персонала и отрасли.
Да. Правила локализации на уровне профессий могут создавать риски по отдельным функциям, даже если общие показатели по численности персонала выглядят соответствующими требованиям.
Категория компании в системе «Нитакат» может влиять на кадровую мобильность и административные процедуры, связанные с трудоустройством иностранных работников.
Да, в рамках отдельных решений по профессиям действуют минимальные пороги заработной платы, при соблюдении которых саудовские сотрудники учитываются в показателях соответствия.
Как правило, перед крупными волнами найма, реорганизацией, сделками слияния и поглощения или расширением на новые направления и филиалы.
